أنواع التكوين وأهدافه وأساليبه بوزارة العدل

لا أحد يجادل في الدور الذي أصبح يلعبه التكوين داخل الإدارة العمومية بالمغرب نظرا للتحديات الجديدة التي يفرضها محيط هذه الإدارة وتزايد مهام الدولة وتشعب نشاطها حيث كانت الجهود المبذولة في هذا المجال إلى أمد قريب مرتكزة بصفة أساسية حول التكوين الأساسي الذي يغلب عليه الطابع الأكاديمي لتزويد الأفراد بالمعلومات الضرورية التي تأهلهم لشغل مناصب بالقطاع العام نظرا لكون الثقافة السائدة آنذاك تجعل من التكوين المستمر عبئا إضافيا وليس استثمارا على المدى الطويل مما يحول دون المشاركة في البرامج المنظمة من طرف المؤسسات الوطنية أو الدولية رغم جودتها وفعالياتها.

وقطاع العدل لايخرج عن هذه القاعدة، إذ كانت جهود الوزارة في هذا الباب قبل تفعيل الهيكلة التنظيمية الجديدة بالنسبة للموظفين العاملين بهذا القطاع رغم فوائدها الايجابية تتم في غياب رؤى واضحة المعالم واستراتيجية مضبوطة مبنية على تحديد الحاجيات وضبط العمليات المرتبطة بتقويم نتائج التكوين مما تولد عنه اعتبار التكوين مجرد نشاط تطوعي واختياري غالبا ما كان يستعمل في غير موضعه ساعد على ذلك مجموعة من المعيقات (ضعف الموارد المالية وغياب فضاءات قارة للتكوين والإيواء دون أن ننسى إكراهات إعداد الميزانية…).

إلا أنه بعد صدور المرسوم عدد: 2.98.885 بتاريخ 23 يونيو 1998 الذي ينظم الهيكلة التنظيمية الجديدة لوزارة العدل، انخرطت الوزارة في مسلسل الإصلاح الإداري والقضائي بإحداث مديرية الموارد البشرية.ومن بين الإختصاصات التي أنيطت بها مسؤولية تكوين وتأطير أطر وموظفي كتابات الضبط العاملين بالإدارة المركزية أو بالمحاكم من خلال إنشاء قسم خاص بالتكوين والتتبع والتقييم عهد إليه تحديد حاجيات التكوين لدى هذه الفئات ووضع تصور جديد لسياسة التكوين بالوزارة تتماشى مع النظرة الجديدة التي تتبناها السلطة الحكومية المكلفة بالوظيفة العمومية والتي جاءت لتعلن عن ميلاد مرحلة جديدة يساهم فيها التكوين في تطوير أساليب العمل وتأهيل الموظف لكي تتلاءم مؤهلاته مع نوعية المهام المسندة إليه وهذا لن يتأتى إلا من خلال مخطط يلعب فيه التكوين دورا محوريا وهادفا، وهذا التوجه تبرره عدة اعتبارات من بينها:

1. خطاب صاحب الجلالة نصره الله الذي ألقاه في يوليوز 2000 بمناسبة عيد العرش المجيد الذي تضمن اشارات قوية تهم التطوير وإعادة تأهيل الموارد البشرية باعتبارها العنصر الجوهري في تحقيق التنمية الشاملة وفق سياسة متكاملة تتلائم مع التصور الجديد لإصلاح التعليم والتكوين، ويقتضي الأمر من الإدارات العمومية أن تستثمر الموارد البشرية بشكل فعال في ميدان التكوين المستمر من أجل تنمية مهارات موظفيها.
2. التعليمات الواردة في رسالة الوزير الأول بمناسبة انعقاد المجلس الحكومي بتاريخ 12 شتنبر 2000 التي ركز فيها على تأهيل الإدارة ودعم وظائفها التصورية والتأطيرية من خلال إعادة تحديد منهجية التعيين في مناصب المسؤولية لانتقاء أجود العناصر التي تتوفر على المؤهلات اللازمة من كفاءة ومروءة واستحقاق، ولا يمكن أن يتأتى ذلك إلا إذا قامت الإدارة العمومية برسم استراتيجية محددة في إطار مخطط توجيهي لتنمية مهارات وقدرات الموظفين لتأهيلهم لشغل المناصب العليا في إطار من الوضوح والشفافية وإتاحة نفس الفرص لجميع الأطر مهما كان تواجدهم الجغرافي.

اهداف التكوين
ن هذا المنطلق أضحى من اللازم أن ينهج قسم التكوين والتتبع والتقييم بمديرية الموارد البشرية استراتيجية شاملة كرؤية مستقبلية لمواكبة الحاجيات التكوينية لموظفي القطاع.

الرفع من كفاءات الموظفين لتأهيلهم للقيام بالمهام الملقاة على عاتقهم وتأهيلهم لمسايرة الأساليب والوسائل الحديثة في العمل.

توحيد أساليب العمل المسطرية على مستوى كتابات الضبط بمختلف محاكم المملكة.

جعل الإدارة القضائية أداة فعالة تساهم في تطوير العمل القضائي.

تقوية كفاءات المسؤولين بالإدارة المركزية ومحاكم المملكة في ميادين مختلفة كالتدبير والتسيير بصفة عامة.

دعم التكوين الجهوي بتكوين المكونين الجهويين والمسؤولين عن التكوين الجهوي في ميادين تقنية دقيقة كهندسة التكوين والهندسة البيداغوجية المتعلقة بالتنشيط البيداغوجي.

تقوية التكوين القبلي الذي تعتمده مديرية الموارد البشرية في إطار التعاون المغربي الفرنسي وذلك باعتماد برامج تكوينية تتوافق والتكوين المبرمج بشراكة بين وزارة العدل المغربية ووزارة العدل الفرنسية.

الانفتاح على العالم الخارجي عن طريق تبادل الخبرات والتجارب في الميادين ذات التوجه المشترك.

انواع التكوين

التكوين الأساسي

يعد التكوين الأساسي من الأساليب الضرورية لأي إدارة من أجل إعداد الموظف الجديد وإدماجه في محيط عمله بأقل تكلفة وفي أقصر مدة مع تحقيق المردودية في أسرع وقت.

ومن أجل تحقيق هذه الغايات فإن قسم التكوين والتتبع والتقييم أخذ بعين الإعتبار تنوع الأطر والموظفين العاملين بوزارة العدل، من أطر خاصة كأطر وموظفي كتابة الضبط وأطر مشتركة كالأطر الإدارية والتقنية، و تنوع الأعمال والإجراءات التي تهم ما هو مسطري وإداري ومالي وتقني، مما جعله يعتمد الآليات التالية

1- التعريف بالقوانين المنظمة للمؤسسة والمصالح التابعة لها كالتنظيم الهيكلي لوزارة العدل والتنظيم القضائي والتنظيم الهيكلي لكتابة الضبط وكتابة النيابة العامة والمديريات الفرعية الجهوية…..الخ.

2- التعريف بالإطار القانوني الذي ينتمي إليه الموظف دون إغفال التعريف بحقوقه وواجباته الإدارية.

3- التعريف بشكل عام بالمساطر المتبعة بالمحاكم أو الجهة التي سيعين فيها الموظف الجديد.

ومن أجل تحقيق الأهداف المتوخاة من التكوين الأساسي فإن قسم التكوين والتتبع والتقييم، عمد إلى تسطير برنامج تكوين سنوي يوافق سنة التدريب في مرحلتين

المرحلة الأولـى: التعريف بالإطار العام للمؤسسة ولوظيفة المتكون.

المرحلة الثانية: التعريف بالمساطر المتبعة بالمحاكم والإجابة عن الأسئلة والإشكالات المطروحة من طرف المتكونين.

ونشير إلى أنه خلال تواجد الموظف الجديد بمقر عمله، فإن قسم التكوين والتتبع والتقييم يعتبره في مرحلة تكوين عملي، حيث أن القسم يقوم بتتبعه خلال سنة التدريب الكاملة وذلك ببطائق تقييمية يملأها المسؤولون القضائيون والإداريون بعين المكان.

التكوين المستمر

يعتبر التكوين المستمر من أهم التكوينات التي يستفيد منها الموظف أثناء حياته الإدارية، ويهدف هذا التكوين إلى الرفع من المستوى المعرفي والمهني للموظفين، وتعريفهم بالقوانين والمساطر الجديدة.

وحتى يتسنى للتكوين تحقيق الغاية المتوخاة منه، فإن قسم التكوين والتقييم اعتمد برنامجا تكوينا شاملا: حيث نجد تكوينات خاصة برؤساء المصالح بمحاكم المملكة بمختلف أنواعها، وتكوينات متخصصة من أجل توحيد العمل بالمحاكم والإجابة على بعض الاشكالات المطروحة في بعض الميادين ذات الأهمية القصوى: كالسجل التجاري والسنديك والمنازعات الانتخابية والتنفيذ الزجري ومواضيع أخرى.

ولكي لا يغلب على التكوين المستمر الطابع المسطري المرتبط بعمل المحاكم، فقد تم برمجة تكوينات إدارية وتقنية تخص موظفي الإدارة المركزية بعد تحديد الاحتياجات التكوينية اللازمة.

التكوين التأهيلي

يهدف هذا النوع من التكوين إلى تأهيل الموظفين لتحمل المسؤولية عبر برنامجي التكوين الإعدادي لتحمل المسؤولية والتكوين الإعدادي لمزاولة مهام كتابة الضبط بالإضافة إلى تمكين الموظفين من اجتياز الامتحانات المهنية بنجاح عبر التكوين الإعدادي لاجتياز الامتحانات المهنية من أجل تحسين وضعيتهم المالية والإدارية وتكوينات أخرى بعد تفوقهم في هذه الامتحانات.

ويمكن التمييز في هذا الإطار بين التكوينات التالية

1- التكوين الإعدادي لمزاولة مهام رئاسة كتابة الضبط.

2- التكوين الإعدادي لتحمل المسؤولية.

3- التكوين الإعدادي لاجتياز الامتحانات المهنية.

4- التكوين التأهيلي للموظفين الناجحين في الأمتحانات المهنية.

أساليب التكوين

عروض و مناقشات،

لقاءات مفتوحة مع المسؤولين القضائيين و االإداريين و أطر كتابة الضبط،

استعمال التقنيات الحديثة.