le turnover

• le turnover
• Introduction:

Le turnover constitue un indicateur important en matière de ressources humaines car il permet d’une part de mesurer l’ampleur des mouvements de personnel et, d’autre part, d’évaluer leur coût pour l’organisation (frais de recrutement et de formation notamment).
Il permet d’évaluer également le rythme auquel les effectifs se renouvellent.

Il est, de manière générale, calculé sur l’année civile, intégré au bilan social établi par l’entreprise.

• Comment calculer le turnover d’une entreprise ?

Estimé généralement en pourcentage, le calcul du turnover est réalisé à partir du rapport entre le nombre d’employés recrutés et ceux ayant quitté l’entreprise au cours d’une période bien définie (très souvent une période annuelle), ainsi que le nombre total de personnes présentes dans l’entreprise au début de cette période.

Le pourcentage du turnover varie entre 0 et 100%. 0% signifiant qu’il n’y a eu aucun mouvement de départ ou de recrutement pendant la période ciblée tandis qu’à l’inverse 100% traduit un renouvellement complet des effectifs à tous les postes, soit pour un départ, soit pour un recrutement.

• Théorie de turnover :

La rotation de l’emploi ou renouvellement du personnel est un indicateur décrivant le rythme de renouvellement des effectifs dans une organisation. C’est aussi un indicateur de l’état de santé de l’organisation, lié indirectement à l’insatisfaction des employés. Contrairement à une idée répandue, le taux de turn-over ne prend pas en compte uniquement les démissions mais aussi les autres formes de fins de contrat (licenciements, ruptures amiables…).

Pour cela les sciences de gestion ont entamé des analyses concernant cette rotation du personnel à savoir des motifs de départ, des postes et lieux particulièrement affectés, des tendances sur la durée et en comparaison avec d’autres employeurs et la fidélisation comme étant solution de satisfaction des salariés.

• Les causes , les conséquences et solution du turnover :

Durant plusieurs années, le turnover du personnel nommé aussi par le renouvèlement des salariés avait l’objectif de s’intégrer dans de nombreuses investigations dans divers disciplines telles l’économie, la sociologie et la psychologie, vu qu’il présente un dysfonctionnement social coûteux pour l’entreprise.

Cette section traitera les différentes causes de turnover et les conséquences de cette rotation sur l’organisation par les coûts qu’il engendre.

• Les raisons d’un turnover élevé :

D’après la théorie « Push Pull » et sa projection sur la relation Entreprise/Salarié, l’employé à plusieurs raisons soit structurelles ou personnelles qui lui peuvent être une raison pour quitter son job vu un mauvais climat social ou une mauvaise connexion interne pour trouver un meilleur poste avec une bonne rémunération et de bonne conditions de travail.

Cela révélé de nombreuses causes, on cite trois parmi eux :

• Causes organisationnelles liées à l’entreprise
• Causes structurelles liées à l’environnement organisationnel
• Causes personnelles liées à l’individu

1. Les causes organisationnelles :

Le taux de rotation des ressources humaines d’une organisation s’est influencé par les mauvaises conditions de travail, les blocages de l’entreprise en matière de développement des carrières voir même un mauvais recrutement.

• Les mauvaises conditions de travail

On peut considérer les conditions de travail comme étant l’ergonomie du poste de travail, le climat social et la communication interne et l’engagement contractuel dont on trouve le type de contrat et la rémunération.

Le collaborateur cherche une certaine satisfaction de son travail ainsi que la reconnaissance de sa hiérarchie.

En effet, la satisfaction d’un salarié passe en grande partie par son salaire, car il lui reflète l’évaluation de sa place au sein de l’entreprise et sa valeur par rapport à ses collègues, alors la probabilité d quitter l’entreprise augmentera s’il estime qu’il n’est pas assez rémunéré pour le travail qu’il a fourni.

Parmi les facteurs qui contribuent pour la défaillance de l’environnement social d’une entreprise, on trouve : le climat social ; qui représente la perception individuelle, collective et même subjective du fonctionnement de l’entreprise et des relations interpersonnelles au niveau du salarié : son degré de satisfaction, ses sentiments d’appartenance, ses exigences ou ses besoins. 1 Et lors du manque de ces derniers que l’employée prend l’initiative de quitter son emploi et de ne plus s’impliquer dans l’entreprise.

Les conditions du travail peuvent être aussi de ce qui est en relation avec l’ergonomie et l’hygiène du poste de travail qui diminuent le risque professionnel, à défaut, le salarié peut considérer cela comme un manque de valorisation.

• Le blocage de l’entreprise : l’évolution de carrière

Toute personne est à la recherche d’une certaine amélioration de son titre professionnel et de ces conditions de vie faute de quoi, l’employé part vers la réalisation de ses ambitions personnelles et professionnels

C’est là qu’intervient le turnover qui causera de nombreux blocages dans l’évaluation des carrières ou l’augmentation des salaires même.

• Les erreurs de recrutements

« Les erreurs de recrutement d’aujourd’hui font le turn-over de demain et dégrèvent les résultats d’après demain »

Le commencement de cette rotation est causé par le mauvais recrutement.

Tout d’abords, si jamais l’entreprise réalise que son collaborateur n’a pas atteint un certain objectif demandé, elle cherchera automatiquement une personne plus compétente.

Ensuite, On peut même considérer que le mal choix de la personne considéré pour travailler dans un poste et qui n’a pas les caractéristiques adéquates pour assurer ce travail, cela sera aussi une cause de départ prévu.

2. Les causes structurelles :

Le marché du travail, le secteur d’activités, sont les principales causes structurelles du turnover.

• Le marché du travail :

Le turnover résulte d’un marché de travail assez dynamique impliquant un taux élevé d’offres d’emplois attractives qui représentent des opportunités de travail. Et cela poussent les employés de quitter leurs postes afin d’atteindre un nouveau dont on peut y trouver les caractéristiques désirés.

• Le secteur d’activité :

Dans quelques secteurs d’activités, la rotation des salariés est une partie intégrante du système de fonctionnement. On peut trouver dans divers domaines, tels les domaines d’informatique, d’hôtellerie de la restauration, des types d’entreprises telles le centre d’appels qui sont obligés de remplacer sans arrêt les employés qui partent par de nouveaux membres entrants.

3. Les causes personnelles :

Ils représentent u ensemble de raisons personnelles volontaires ou involontaires provoquant le départ d’un collaborateur tel que :

– Mariage/ rejoindre le conjoint surtout pour les femmes en cas de grossesse.

– Déménagement / changement de ville

– Poursuite des études pour les jeunes embauchés

– En cas de force majeur tel un accident ou une maladie.

– La retraite ou le décès du collaborateur.

• QUELS SONT LES AVANTAGES DU TURNOVER ?

Pour l’entreprise :
 Pour l’entreprise, un turnover « raisonnable » constitue une bonne opportunité d’intégrer du «sang neuf»: de nouvelles compétences, d’autres manières de travailler, d’autres visions qui peuvent inciter l’entreprise à se remettre en question et à faire évoluer ses processus de travail.

Pour le salarié :
Le fait de changer d’entreprise et de contexte de travail, de devoir intégrer des contraintes différentes, est un bon moyen de développer son adaptabilité, ses compétences, sa polyvalence et donc son employabilité.

• QUELS SONT LES INCONVÉNIENTS ?

    Pour l’entreprise :
Un fort taux de turnover a aussi un très fort impact financier car en plus du coût lié au recrutement s’ajoutent le coût de formation des salariés, les frais liés à l’intégration, les frais de non production pendant la formation sans oublier la perte de productivité pendant une période variable selon le poste.

Pour le salarié :
L’impact du turn-over sur les salariés présents est important car il peut les déstabiliser.

• COMMENT RÉDUIRE UN TURNOVER ?

La priorité est d’identifier les causes du turnover :

• Rencontrer les salariés démissionnaires afin de comprendre les raisons de leur choix peut constituer une première source d’information.
• Interroger les managers des services concernés
• Il faudraimpliquer et valoriser les salariés, faciliter les échanges. L’employeur doit créer un climat de confiance, favoriser la prise d’initiative, faire confiance à ses salariés et être à leur écoute.
• Certaines entreprises mettent en place des études de satisfactionde leur personnel. Ceux-ci peuvent porter sur un certain nombre de thèmes (management, communication, perspectives de carrière, mobilité interne…). L’analyse des résultats par l’entreprise permet d’identifier les thèmes sur lesquels elle peut capitaliser et ceux sur lesquels elle doit au contraire progresser.

réalisé par : Chadia Elmoumeny