L’intelligence artificielle est en train de définir une autre façon de travailler ou même de vivre.
Les technologies touchent pratiquement tous les domaines et tous les secteurs. Dans l’industrie agroalimentaire par exemple, les évolutions apportées par les nouvelles technologies ont impacté la filière et sont source d’optimisation pour certaines activités.

Bref, c’est pour dire que la révolution de l’intelligence artificielle entraîne pour les organisations de nombreuses opportunités mais aussi des risques, notamment en termes de transformation des business models qui peuvent être constamment remis en cause, en termes de transformation des emplois et métiers, de questions juridiques, éthiques et morales…

C’est dans cette perspective que l’Institut international de l’audit social s’est penché sur la question pour sa 21e Université de printemps, tenue à Genève, le 31 mai. L’objectif étant d’inviter les enseignants chercheurs et praticiens à étudier les liens entre intelligence artificielle et audit social.

Les technologies ouvrent ainsi de nouvelles perspectives pour la conduite des missions de l’audit social et leur apport peut renouveler les outils de l’auditeur. Pour ainsi dire, les auditeurs sociaux doivent contribuer à anticiper, à identifier et à réduire les risques que la révolution de l’intelligence artificielle entraîne. Voici les principaux constats des différentes études menées dans ce cadre.

L’intelligence artificielle est en train de définir une autre façon de travailler ou même de vivre.
Les technologies touchent pratiquement tous les domaines et tous les secteurs. Dans l’industrie agroalimentaire par exemple, les évolutions apportées par les nouvelles technologies ont impacté la filière et sont source d’optimisation pour certaines activités.

Bref, c’est pour dire que la révolution de l’intelligence artificielle entraîne pour les organisations de nombreuses opportunités mais aussi des risques, notamment en termes de transformation des business models qui peuvent être constamment remis en cause, en termes de transformation des emplois et métiers, de questions juridiques, éthiques et morales…

C’est dans cette perspective que l’Institut international de l’audit social s’est penché sur la question pour sa 21e Université de printemps, tenue à Genève, le 31 mai. L’objectif étant d’inviter les enseignants chercheurs et praticiens à étudier les liens entre intelligence artificielle et audit social.

Les technologies ouvrent ainsi de nouvelles perspectives pour la conduite des missions de l’audit social et leur apport peut renouveler les outils de l’auditeur. Pour ainsi dire, les auditeurs sociaux doivent contribuer à anticiper, à identifier et à réduire les risques que la révolution de l’intelligence artificielle entraîne. Voici les principaux constats des différentes études menées dans ce cadre.

C’est la grande question du moment. L’intelligence artificielle finira-t-elle par emboîter le pas à la création d’emplois ou l’inverse. Ainsi de nombreux auteurs avancent aujourd’hui que la révolution numérique, à travers ses applications en lien avec la robotisation, l’automatisation, l’intelligence artificielle…, s’accompagne de la destruction, voire de la transformation d’un certain nombre d’emplois, incluant ceux exigeant de grandes qualifications. Ainsi, 47% des emplois aux États-Unis et 35% au Royaume-Uni seraient automatisés dans le courant des vingt années à venir.
Cependant, une autre étude du cabinet PwC montre que la démocratisation de l’intelligence artificielle va certes supprimer des emplois, mais elle va aussi en générer. L’étude prédit la disparition de 7 millions d’emplois, mais aussi l’apparition de 7,2 millions d’autres – ce qui représenterait donc une augmentation nette d’emplois. Toujours d’après le même document, ce sont les secteurs du transport et de l’industrie manufacturière qui pourraient être les plus touchés par la démocratisation de l’IA.
D’autre part, selon le think tank Institut Sapiens, cinq métiers semblent plus menacés que les autres par l’intelligence artificielle et l’automatisation et devront disparaître dans le temps au fur et à mesure.
Il s’agit notamment des métiers de la banque et de l’assurance qui vont disparaître entre 2038 et 2051, des métiers de la comptabilité (entre 2041 et 2056), des métiers de secrétariat (entre 2053 et 2072), des métiers de caissiers (entre 2050 et 2066) et des métiers de la manutention (entre 2071 et 2091).
En revanche, les domaines de la santé et de l’éducation pourraient bien être avantagés par l’IA.

Compétences digitales : un atout pour le développement d’une culture numérique

Le développement d’une culture numérique et des compétences digitales sont devenus une nécessité et sont annoncés dans plusieurs domaines (finances, production, marketing, services clients…).
Sous l’impact de multiples facteurs de transformation (numérique, mondialisation, règlementation, innovation, transition énergétique) et sous celui du déploiement de l’intelligence artificielle, les cadres dans l’entreprise doivent maîtriser de nouvelles compétences, notamment transverses, en plus des compétences spécifiques à chaque fonction, sur lesquelles il peut y avoir des exigences d’expertises. Pour faire face aux défis de la réglementation, les cadres devront avoir des appétences pour les sujets technico-réglementaires. Il ne s’agit pas d’être un expert en droit, mais d’être capable d’appréhender les impacts des nouvelles réglementations et de poser les bonnes questions aux juristes et aux fiscalistes.
Les compétences dans la maîtrise des outils digitaux, de la modélisation et du traitement des données dépassent désormais la simple utilisation des outils bureautiques, voire des outils décisionnels. Les indicateurs de suivi, les outils d’aide à la décision ont envahi le quotidien et il est demandé aux cadres de tirer au maximum profit de ces outils pour accroître leur performance.
La gestion de projets de plus en plus souvent collaboratifs et le management moins hiérarchique nécessitent de savoir piloter ou travailler au sein d’équipes multidisciplinaires, voire multiculturelles, sur des projets de plus en plus complexes. Il leur faudra de même savoir communiquer, tant en interne qu’en externe, de façon à être compris par tous et de savoir «vendre» leurs projets.
Dans ce contexte, l’entreprise doit innover et s’engager dans la démarche d’audits sociaux clés pour repérer et détecter les profils nécessaires à la conduite des transformations.

Recrutement : encore des efforts à faire

L’intelligence artificielle sera à moyen terme incontournable dans toutes les fonctions de l’entreprise. Y compris le recrutement. Ce qui ne va pas sans poser de questions.
L’usage de cette technologie dans le domaine du recrutement pose actuellement beaucoup de questions. Si quelques expériences ont pu être peu concluantes, elles rappellent que, tout comme dans les autres secteurs, l’IA n’en est qu’à ses prémices.
L’un des rôles majeurs des spécialistes RH, et tout particulièrement des auditeurs sociaux, est de parvenir à identifier les risques potentiels que la révolution de l’IA est susceptible d’entraîner, et de prévenir les recruteurs contre le «mirage technologique».
Les développements précédents ont abondamment illustré ces risques en matière de discrimination à l’embauche. L’exemple des promesses anti-discrimination non tenues montre bien la nécessité de résister à l’illusion technologique.
De même que la dimension éthique des outils de recrutement assisté par IA est un enjeu majeur, qui est encore mal appréhendé (notamment en ce qui concerne le respect de la vie privée et les biais algorithmiques), ce qui invite à la prudence dans leur utilisation. Il est par exemple fondamental de généraliser les pratiques d’audit des résultats des sélections automatiques par des spécialistes du recrutement.
Il faut enfin rester vigilant quant aux capacités d’individualisation du recrutement promises par les promoteurs de l’IA. Ces dispositifs présentent le point commun de la volonté d’individualiser et de permettre aux entreprises de recruter le «profil rare» (granularité fine). Il y a ici une tension paradoxale entre la promesse de rendre un service personnalisé et l’usage de méthodes statistiques basées sur la classification et la fabrication de «profils type» qui peuvent être hautement stéréotypés avec un risque de clonage discriminatoire dans le recrutement.